Gestión por competencias y personas

El concepto de Gestión por Competencias no es nuevo, y hace referencia a la identificación de las capacidades objetivas que deben tener las personas, para desempeñar un puesto de trabajo concreto. Esas capacidades objetivas deben ser medibles y cuantificables, de lo contrario, no podremos establecer un sistema de gestión realmente efectivo. Una Marca está compuesta por personas, y son estas personas las que consiguen cumplir con las líneas estratégicas marcadas. Esto no se produce por arte de magia.

La lógica nos hace pensar que para tener éxito en este cometido, debemos desarrollar y diseñar muy bien qué perfiles necesitaremos para cada uno de esos puestos. Lo que perseguimos es conseguir unos buenos resultados y, éstos, sólo llegarán si somos capaces de integrar las necesidades del negocio y el talento humano.

Para lograr los objetivos diseñados por dirección, todas las áreas de la empresa deben trabajar en equipo y conocer muy bien el objetivo. El objetivo debe valorarse desde dos puntos distintos, el global de la compañía y el particular de cada departamento o área. Sólo si ese engranaje funciona a la perfección se podrá alcanzar la excelencia. En este punto; la comunicación, un buen diseño de competencias y una adecuación de los perfiles necesarios, se hacen del todo imprescindibles.

Recursos Humanos y Gestión por Competencias.

Un engranaje perfecto en la Gestión por Competencias necesita un diseño coherente de los procesos y políticas de gestión. Esto obliga a dirección y a Recursos Humanos a diseñar una buena selección, desarrollar una buena formación, crear planes de carrera acordes a las necesidades de la compañía y de las personas y, por último, tener una política retributiva coherente con todo ello.

Cuando seleccionamos a las personas que deberán acompañarnos en un proyecto, necesitamos identificar los perfiles más idóneos para tener éxito. Esto nos obliga a encontrar a las personas, que encajarán a la perfección en cada uno de los puestos que hemos diseñado. Una buena formación y el desarrollo de cada uno de esos puestos, no ayudará a mantenernos dentro de la estrategia, y no desviarnos de ella.

También será importante saber identificar las inquietudes y aptitudes de cada persona, y adecuarlas a los planes de carrera establecidos. No todas las personas tienen las mismas motivaciones, conocerlas muy bien nos ayudará a encontrar y motivar a todas aquellas que muestren la necesidad de ir escalando en su plan de carrera. La política retributiva también deberá estar muy bien diseñada, no podemos fallar en este punto si queremos retener talento.

Primero, crear un listado de Competencias.

Si queremos llevar una Gestión por Competencias, deberemos crear un listado de las mismas. La definición pormenorizada de las competencias, así como de los comportamientos y niveles de desempeño, nos obliga a prestar atención a muchas cuestiones. Este listado y sus definiciones deben ser muy claras, entendibles por las personas implicadas y medibles por parte de los responsables.

Lo difícil es definir estrategias y competencias sencillas y claras, que todo sea muy entendible y claramente medible, implica un gran trabajo previo. Las capacidades necesarias las marcan las necesidades del negocio, por eso no podemos “tirar de hemeroteca”, debemos diseñarlas acorde a las necesidades de nuestra Marca. Aquí no podemos estandarizar, y nos toca definirlas y crearlas a medida de la organización y sus objetivos.

Otra cuestión a tener en cuenta es la objetividad; si diseñamos planes y capacidades puramente subjetivas, difícilmente conseguiremos el éxito. Cualquier persona de la empresa debe entender su función, y saber cómo se medirán los resultados. Lo medible también debe ser observable, si no es así, ¿de qué nos sirve?

Gestión por Competencias y consecución de resultados.

En el mundo empresarial hablamos de resultados constantemente, y cuando nos referimos a resultados hablamos de ventas. Aunque no siempre se diga de forma clara y no se utilice esta palabra, estamos hablando de ventas. Lo que muchas organizaciones no entienden es que los clientes y, por ende, las ventas, no llegarán por arte magia o simplemente porque sea nuestro deseo.

Conseguir clientes, fidelizarlos y, por consiguiente, garantizar la continuidad de nuestra Marca; es algo que depende de muchos factores. Entre estos factores están las personas. Crear un Business Plan coherente, definir bien los puestos de trabajo y seleccionar a personas cualificadas para cada uno de ellos, tener en cuenta sus competencias y conseguir que todo encaje a la perfección; marca la diferencia entre conseguirlo o tener que seguir buscando.